8月18日，《哈佛商业评论》中文版携手FESCO成功举办了第八届“人才经济论坛”。本届“人才经济论坛”以“团队的进化”为主题再次开启对组织管理的深刻探讨。大会邀请到了十余位人力资源管理领域走在理论与实践前沿的专家学者、企业精英等，从成熟企业、创新企业、快速发展企业的不同视角，探讨团队高度的自我进化机制如何帮助企业抵御风险、创造机遇。

同时，本届大会上还揭晓了首届「高能团队奖」评选结果。该奖项打破了传统评选模式，创新性地以“团队”为单位进行评选，并邀请组织管理专家以及知名企业人力资源官组成“高能评审团”，旨在寻找和表彰那些在组织中不断进化、超越自我的高能团队，挖掘未来企业管理新方法。以期让更多的优秀团队被看到并得到重视，为企业组织管理提供学习和借鉴的经验，产生更大的社会价值。

下面就让我们一起回顾本届“人才经济论坛”上嘉宾的精彩发言：

FESCO董事、总经理 郝杰

“人才是企业发展的根本，敏捷化、高绩效的团队是企业应对VUCA时代的利器。当前企业正处在一个挑战与机遇并存的变革时代。外部疫情环境带来不确定性，内部组织‘金字塔上升’现象导致效能降低，而敏捷化的高能团队凭借快速的整合、试错、迭代特性，使得企业更具活力和创造力，更适合现代经济的发展。未来，FESCO将继续整合各方资源，联合更多力量，持续发掘高能团队，向行业输出最前沿的组织管理模式，通过专业化、国际化和数字化的服务，更好地满足组织和人才的需要。”

中国人民大学商学院组织与人力资本战略教学杰出教授/博士生导师、MBA项目中心主任 周禹

“中国企业要穿越大周期面向未来，走向高质量发展之路，必须迈过三道砍：第一，要超越‘赛道红利’，走向‘能力红利’，不仅仅依靠外在赛道涨势馈赠的礼物，而更要靠组织内生的系统能力来锻造硬本领优势，支撑企业未来的发展；第二，要超越‘资源红利’、走向‘创新红利’，要从过去对资源的粗放消耗、低劳动力成本的依赖走向驱动组织、团队甚至每个人的创新，全面激发人力资本的创新动能，走向创新驱动的增长；第三，必须超越‘短期冲压红利’，走向‘长期可持续红利’，必须打破压强式、剥夺性的人力资源管理，通过关切人才的身心健康平衡、工作生活平衡，涵养人的可持续性来支撑组织能力积累性升级和企业的长期增长。组织方向感的聚焦准度、能力浓度、动力强度、活力广度、算力精度以及免疫力的韧度，共同构成了组织的系统竞争力。组织中持续构建、涌现和激发高能团队运转，是组织实现以上六个组织竞争力要素的重要载体和关键抓手。”

华为电力数字化军团COO 周豪杰

“站在数字经济大时代面前，企业的生产工具和生产资料都发生着巨大变化，这也是我们成立电力数字化军团所面临的一个战略选择。从能源行业上来说，在经济增长的同时，我们还要考虑能源转型三大要素-能源供给与安全，环境与可持续发展，经济增长与行业发展，如何实现能源转型三要素并达到平衡，也是能源行业面临的一个巨大挑战。华为作为深耕ICT领域的一家企业，我们希望在新型电力系统到来之时，华为能够通过数字化技术解决上述的一些痛点和挑战。”

《哈佛商业评论》中文版副主编 钮键军（主持人）

“很多传统赛道都被一些外来者或者新兴势力而彻底颠覆掉了，企业应该把创新创业这个团队单独剥离开来，进行单独核算，无论是对员工还是对股东还是对社会，这都是一种非常负责任的做法，因为产权是明晰的，任务是明晰的，目标也是明晰的。同时我们也期望各方参与者都对这些创新创业企业或团队给予更多的耐心，要坚持长期主义的理念。”

中信银行软件开发中心副总经理 蒋怀深

中信银行软件开发中心管理的内外部研发人员有四千多人。管理这样一个庞大的组织具有挑战性。要保持团队的高效运转有四个重要因素：第一是团队要有自己的文化，在价值观上达成一致；第二要激发年轻员工的活力和创造力，让他们深度地参与管理；第三需要有创新机制，保持团队创新的活力和氛围；第四要让团队意识到自己工作的价值，个体有获得感和成就感。通过推进敏捷研发模式，保证团队实现自己的价值，大致有三个阶段：第一个阶段是科技侧团队级敏捷，重点解决科技内部研发协作问题，提升工程实施能力；第二个阶段是产品级敏捷，业务和技术深度融合，围绕业务战略在产品研发、运营全流程上实现敏捷突破；第三个阶段是商业级敏捷，聚焦于企业全组织对于市场和生态圈的响应力。

海尔生物医疗股份有限公司副总经理 巩燚

“海乐苗是在海尔生物医疗平台上孵化的一个创业组织，现在我们也还在不断地孵化新的创业队伍，业绩增长并不是我们关注的唯一重点，因为在不同的行业、不同的团队，创业盈利的时间线应该是不一样的。其实我更关注于我们是否可以满足用户需求，是否能够帮助行业解决问题，是否能够帮助政府、用户解决这些痛点难点，这是核心。而在围绕用户体验，满足了用户的需求后，自然会实现业绩增长。”

亿咖通科技智能汽车产品开发及交付事业部副总裁 杜平

“亿咖通现在用2C的思路去做2B业务，我们想要真正为车厂带来极致用户体验的产品，并基于用户和数据快速迭代，这是组织重构过程中非常重要的改变。因此我们按照敏捷的思路，打破职能竖井，绝大多数团队重构为能够为用户独立产生价值、跨职能小团队，而各领域专家形成赋能团队，而不是由专家去管理职能团队。通过这些重构，我们团队不再是简单执行客户的需求，团队更关注要用户真实高频未被满足的需求，洞察行业竞品，形成技术和产品提案，与客户共创有价值的产品，并通过用研究和数据验证，从传统汽车行业长周期开发基于‘精准预测’抗拒变更到拥抱变化持续迭代，大幅缩短用户需求到版本发布周期，用户价值驱动开发。”

元气森林联合创始人 鹿角

“元气森林是一家尊重并且相信年轻人的公司。让大家做决策，充分调动积极性，多引导、多认可、多看优点。鼓励大家发散思维，打开创新想象的空间。为此我们通过创新预算和相应的鼓励机制，去激活团队工作的创新意识，用实际行动来证明对年轻人的信任。”

《哈佛商业评论》中文版副总经理 赵阁宁（主持人）

“传统的管理像过马路看红绿灯，驾驶员看信号灯行驶就可以了。新型的管理方式更像环岛，通过行为准则来控制交通，每个驾驶员根据具体情景来决定自身的行动。那么企业在这里面的作用就是制定交通规则，团队需要找到杰出的驾驶员和正确的道路，而培养驾驶员的多元能力却是公司、团队、个人三方面努力的结果。未来人才战略关系到企业前途。找到合适的人，给他们广阔的平台，并把组织内外数不尽的个人纳入工作中，那么组织就不再是金字塔，而是多维度的一张网。团队实现敏捷的制度化，就能制胜未来。”

北京环球度假区人力资源、员工公寓与环境健康安全高级副总裁 尹冬梅

“环球影城推崇的是复合型人才，同时我们在人才选择上，还需要他们具备坚韧的耐力。从想法到实施中间有巨大的空间，每一个节点上都有可能会面临挑战或者挫折，那么这些人才要不断去忍受失败。其实失败也是成功，因为在尝试的过程中，当我们发现这条路走不通，本身就是一次成功，然后换一条路再落地，这样不停地摸索前行。主题乐园从美国走到中国，并不是简单的两个市场的融合。我们一定要找出适用中国市场的劳动力模型、管理模型、人才选拔模型，每一个层次要去尝试、验证，再去往前走。”

三七互娱集团副总裁 罗娟

“人才留任和人才激励是永恒的话题。三七互娱是一个年轻化、有活力的团队，30岁以下员工占到70%，同时也是一个具备挑战性和创新性的团队。创意型人才对于我们来说是非常难得的，所以如何激励激发团队也是一种挑战。大厂在进行人才争夺时会给到丰厚的报酬，但与此同时我们更关注的是人才的马斯洛上层需求，包括自我成就、自我价值的实现，如何获得更多的挑战、更大的发展空间。三七互娱一直致力于打造高端人才可发挥个人能力和自我实现的平台。”

FESCO战略咨询副总监、战略咨询部总经理 曹志远

“以下几项优秀的团队领导者特质越来越值得我们关注：第一个是专注，在不确定环境下能够专注到某一个关键领域里，并且能够引领团队向前是非常关键的品质；第二个关键词是相信，管理者要引导每一个人都有相信的力量，坚信团队所做的事业符合未来趋势，且能够持续成为团队发展的目标；第三个关键词是创变，管理者和梯队人才要有内生动力、主动拥抱变化，持续学习与创新；第四个关键词就是坚韧，韧性在这个时代显的格外重要，管理者会面临很多挑战，这个过程本身就是一种磨砺，同时韧性在带领团队的过程中传递出能量。”

清华大学经济管理学院教授 陈国权

“要有效地驾驭团队的发展，领导者需要解决四大方面的问题。第一是团队运作的效能，使团队方向正确，团队始终运行在正确的轨道上；第二是团队的效率，使团队发展节奏适度，团队运行有时候要快，有时候要慢；第三是团队的安全性，使团队底线守住，团队不发生一票否决的事情（譬如生命安全、生产安全、食品安全等问题）；最后一个是团队的可持续性，使团队向基业长青发展，团队保持可持续发展的动力、活力和能力。”

关于“人才经济论坛”

“人才经济论坛”由《哈佛商业评论》中文版与FESCO联合举办，以最前沿的全球视野、最权威的管理理念，以及全球和本土最佳实践享誉业界，成为一年一度中国企业界最值得关注的人力资源管理风向标。

自2015年首次举办，每一届“人才经济论坛”都融汇了当年最迫切的议题、最具影响力的观点、最务实的企业及社会问题，不追逐、不讲故事，在纷繁复杂的商业世界中，旨在为企业界提供最前沿最实用的管理理念和最具参考价值的管理实践，促进世界管理与中国管理的交流分享。